会社をより良くするための手段として行うことのある「企業買収」ですが、マイナスなイメージを持つ人もいるでしょう。
この記事では買収される企業の従業員への影響を、処遇・メリット・トラブルへの対処法などについて、詳しく解説していきます。
異なる企業が買収によって一つの企業となり、事業を進めていくには戸惑いもあるでしょう。しかし、企業買収を実施することにより従業員はさまざまなメリットが得られます。従業員の待遇への影響を解説していきます。
会社廃業の場合、働いていた従業員は次の就職先を探さなければなりませんが、企業買収は基本的に廃業せず事業が継続されるため雇用継続が可能です。
買収であれば労働条件が引き継がれるため、最低限買収前と同条件で雇用が継続されるケースが多くあります。さらに、同じ企業グループ内で条件が大きく異なる場合は条件を合わせていくことが一般的となっています。そのため、買収された企業の労働条件が買収した企業よりも悪かった場合には、給与や他待遇などが改善される可能性もあります。
企業買収により仕事内容が多様になります。異なる業種間での買収であれば新たな仕事内容にチャレンジでき、同業種であっても規模が大きい会社との買収であればキャリアを積んでいけます。
また、働くうえで人材は形のない資産です。買収を経て一緒に働く仲間となった従業員との関わりにより、さまざまな考え方に触れ学ぶ機会が増えることは、キャリアを積んでいく上で欠かせない要素です。
買収した会社が大企業の場合、大企業の一社員となります。就職時には入れなかった企業でも、買収により結果的にその企業で働けます。世間的に名の知れた大企業であれば、仕事や生活の局面で優遇される場面も増えるでしょう。
企業買収では基本的に、買収した企業・買収された企業の双方で事前に協議・合意のもと条件が決められます。しかし、双方の力関係・経営陣同士の関係性・対外的企業価値などにより買収した企業の考え方に寄ることも多く、社内制度や従業員の待遇が大きく左右される可能性もあります。
企業買収された企業に起こる5つの変化について、立場によって異なる処遇も含めて紹介します。
買収後、代表者の処遇として最も大きいメリットは会社売却による売却益を現金で得られることです。事業成果が思わしくなかった場合は買収により、これまでの負債を整理できるでしょう。また、会社経営時には解約できなかった保証などからも逃れられるようになります。
後継者問題を抱えている代表者にとっても企業買収は解決の手立てとして有効です。後継者不在のため廃業を検討するケースもありますが、企業買収を実施すれば事業が承継され、会社も存続し続けます。
役員については一般的に、非常勤か常勤かによって処遇が異なります。
非常勤役員は親族で構成されている場合や、実態の伴わない役員である場合も多いため、買収成立後に退任するケースが多いでしょう。
常勤役員の処遇は、買収する企業状況と役員本人の力量次第で変わります。買収される企業の風土や社風を深く理解している役員は、買収企業から続投を要請される傾向があります。しかし、買収される企業の状況を買収企業が充分に把握していたり、既存役員の力量が劣っていたりする場合は退任となるケースもあります。
役員の報酬や退職慰労金は、株主が決定権を持ち株主総会にて決定します。買収企業の株主やオーナーに役員としての力量を認められなければ、役員を続投しても報酬や退職慰労金などの支給が維持される保証はありません。減額される場合があることも押さえておく必要があるでしょう。
企業買収による社員・従業員の労働条件は一般的には変わりませんが、買収企業の評価基準によっては処遇が変わることもあります。能力を認められよりよい労働条件を提示されるケースもあれば、反対に能力が十分でないと判断された場合には買収前よりも処遇が悪化してしまうケースもあります。
さらに、買収のスキームも社員・従業員の処遇を変化させる要素となります。
買収によって買収企業に権利・義務が譲渡されます。個々の契約についても買収企業が決定するため、個別に契約を承継するのか、承継したら労働条件はどのようになるのか買収企業がハンドリングを行います。買収前と異なる雇用契約を結ぶ可能性もあります。
株式譲渡による買収は、社員・従業員の雇用契約も丸ごと引き継がれるため、従来どおりの労働条件で働けるでしょう。買収後に給与や退職金の規定が変更する可能性は十分にあるため、処遇の変化には柔軟に対応していく必要があります。
買収後は一般的に、買収された企業と買収企業の人事制度の統合を行います。「労働者の不利益変更」という法的リスクの発生を招かないためにも、人事制度の変更は社員・従業員との個別合意のもと慎重にすり合わせをし、1～2年程度の期間をかけて買収企業の制度へ移行していくのがベストでしょう。
人事制度の統合により人事異動の枠も広がるため、買収企業にとっては広い範囲で優良人材の発掘が可能になります。
双方の会社の人事制度を残し、統合はしないという選択肢もありますが、どちらの人事制度が適用されるか異動の際などに複雑化してしまうため、一般的ではありません。
一般的に、買収した企業側の福利厚生に合わせるケースが多いため、買収された企業の社員・従業員の福利厚生が変更されることもあります。
文化の異なる企業に企業買収された場合は、社風も大きく変化する可能性があります。全く違う社風やギャップを受け入れなければならず、はじめは戸惑うこともあるでしょう。
従業員に対して企業買収の開示・説明を行うタイミングは、一般的にクロージング（資金決済）の後なので企業買収の最終段階です。売手側経営者と買手側経営者の同席のもと、買収取引開示の後〜即日に行うような流れになるでしょう。
中小企業の場合、最終契約からクロージングまでに1週間～1カ月程度を要するケースが一般的です。今まで苦楽を共にし、働いてきた従業員のためを思い早めのタイミングで開示をすると、情報漏洩のリスクがあるだけではなく、従業員間に動揺が広がり、最悪の場合退職してしまう可能性も考えられます。
最終契約からクロージングまでの期間が長いほど、他の従業員や取引先まで巻き込んだ退職に発展する可能性もあるため、交渉失敗の事態を避けるため注意しましょう。さらに、上場会社との取引ではインサイダー取引となるため、特に留意が必要です。
従業員への説明は、企業買収に至った目的と経緯・買手となる企業を選んだ理由・今後の雇用についてなどを話しましょう。さらに忘れてはならないのが、これまで働いてくれた従業員に対する感謝です。企業買収後も雇用は維持され、変わらない待遇のもと働けることを誠意を持って伝えましょう。
企業買収で起こり得る従業員トラブルは、従業員の雇用契約の変更や勤務環境の変化が原因で発生するケースが多いです。具体的なトラブルとその対処法について紹介します。
労働契約法により、解雇は合理的な理由がない限り会社の権利の濫用と見なされ無効になることが定められています。買収に反対する従業員を解雇はできないため、話を進めていく中で納得してもらう必要があります。
どうしても解雇せざるを得ない場合には、「整理解雇」と呼ばれる方法があります。「経営上の必要性」「人選の合理性」「解雇回避の努力」「労使間の協議」の要件を満たす必要があります。
納得してもらうための対応として、自社内での配置転換や買い手企業への出向も有効です。買い手企業の風土・経営方針などに触れる中で買い手企業を理解し、反対する気持ちが薄まる・キャリアアップが期待できることで考えが変わる可能性があります。
部署異動など環境を変えることで反対していた従業員の意見が変わる可能性や、従業員本人が希望する部署への配置転換を行うことで考え直すこともあります。しかし、どちらの対処法も他の従業員も次々に希望を出したりする可能性もあるため、出向や配置転換には十分留意しましょう。
買収を伝えた際に従業員が拒否反応を示し転職をするケースや、新しい会社の風土や社員に馴染めない・前の会社の方がよかったと転職してしまうケースがあります。従業員の退職を防ぐためには、企業買収の告知をするタイミングで、買収や新会社に対する不安を払拭することが大切です。
あらゆる対処法を行っても解決が難しい場合には、自主的な退職の推奨を実行します。この方法も上記と同様で注意をしなければ会社の解雇と見なされる可能性があります。対象となる従業員と慎重にやりとりをし、お互いの合意のもと退職を進めましょう。
企業買収による社員・従業員への給与・退職金のなど待遇面は、同条件で引き継ぐことが前提で進められるため基本的に変わりません。
ただし、事業譲渡の場合は条件の変更が生じる可能性もあります。一般的には、従業員にとってマイナスにならないように交渉が進められます。退職金については譲渡前に精算し引き継ぎ先の規定に従う場合と、引き継ぎ先が退職金を引き継ぐ場合があります。
株式譲渡の場合は会社ごと承継されるため、退職金もそのまま引き継がれます。
企業買収を検討するのであれば、起こり得る従業員トラブルについて理解し、事前に準備することでリスクを軽減できます。従業員トラブルを防ぐために注意すべきことを解説していきます。
特に中小企業の場合、ルールそのものが存在しない場合や、存在しても正しく運用されていない場合があります。ルール整備ができていないと買手は安心して買収に踏み切れないため、ルール整備をしっかりと行っておくことが大切です。
お金に関する業務・処理は複数人で行い、ダブルチェックする仕組みを構築しておきましょう。デューデリジェンスで経理の不正が発覚すると、大きなトラブルにつながりかねません。経費水増し・バックリベートなどの不正が起こりにくい体制作りが重要です。
中小企業は特に、従業員一人ひとりに対する依存度が大きい傾向があります。社員が一人辞めると、取引停止や顧客の減少といった事態を招くケースも考えられます。普段からジョブローテーションを心がけ、取引先との関係・ノウハウ・知見などを他の社員も引き継げるよう、仕組みをドキュメント化しておくことが大切です。
企業買収は、処遇・メリット・対処法など従業員に多大な影響を及ぼします。伝え方やタイミングを謝ると従業員トラブルにもなりかねない企業買収は、高い知見と豊富な実績を持つ専門家の仲介がおすすめです。
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企業買収された会社はさまざまな処遇が変化せざるを得ないですが、メリットとなる要素も多々あります。買収される側の代表者は従業員が不安にならないよう、買収における適切な流れを把握し、慎重に進めましょう。会社が良くなるために行う企業買収で、大切な人材が欠けてしまう事態は避けたいものです。
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