業績不振などさまざまな理由による廃業で従業員を解雇することになると、従業員だけでなくその家族にまで大きな支障をきたします。
トラブルや信頼関係の悪化を防ぐためには、適切な解雇通知のタイミングや真摯な対応が求められます。
この記事では、会社廃業時の従業員への影響を踏まえて必要な手続きや事前準備金銭面の扱いについて解説します。
会社廃業により解雇されてしまうと、給与・賞与などといった収入が一切なくなります。日常生活を送ることが難しくなったり、精神的に不安を強く感じたりしてしまうでしょう。さらに、解雇は従業員の家族へも多大な支障をきたします。
それまで働いてきた会社から解雇を告げられるのは、なかなか受け入れがたいものでしょう。
ここでは、適切な解雇通知方法とタイミングを以下で解説します。
「解雇予告」とは労働基準法第20条で定められているルールであり、解雇をする際には予告をしなければならないというものです。2つの具体的措置があり、いずれかを行う必要があります。
1.解雇の30日以上前に、解雇の予告をすること
2.解雇の予告をしない場合は、30日分以上の解雇予告手当（平均賃金）を支払うこと
基本的には、解雇する30日以上前に解雇予告を行いましょう。
しかし、廃業にともなう解雇は急であるケースも珍しくありません。30日以上前に告げられなかった場合にも、30日分以上の平均賃金にあたる解雇予告手当を支払う必要があります。
反対に、早く伝えすぎると従業員の就業モチベーションにも影響が出てしまう事態が考えられます。仕事への意欲低下は途中離脱の増加を招く可能性が高く、会社が立ち行かなくなるなど不都合が生じます。従業員との関係性や仕事内容などあらゆる事情を考慮したうえで、最適な解決策を見つけましょう。
廃業による解雇は、「解雇予告通知書」という書面で従業員に伝えます。
廃業することになった経緯や経営状態について、従業員にしっかり納得してもらうために、説明会の開催もおすすめです。従業員全員を集めて開催することで、従業員間で間違った情報が出回り混乱を招いてしまう事態を避けられるでしょう。
廃業による解雇は、従業員に対して精神的不安を与えます。円満な解雇をするためには、誠意ある対応で不安を取り除く必要があります。
就業規則に則った退職金を支払うことはもちろんですが、解雇の場合には規定金額より割増しされた退職金を支払うことが望ましいです。退職金規定がない場合でも、退職金相当の一時金を用意できると従業員の金銭的不安を軽減できるでしょう。
また、倒産などが理由で賃金未払いのまま従業員が退職を余儀なくされた場合には、「賃金支払いの確保等に関する法律」に基づき、独立行政法人労働者健康福祉機構がその法人に代わって、賃金の一部を労働者に支払う制度（未払賃金立替払制度）を利用できます。
事業主は従業員を解雇させる場合、「雇用対策法」第6条に基づき、就職先の斡旋や再就職の支援をする必要があります。事業主が再就職支援サービスを用意することで、従業員のスムーズな就職活動に役立ちます。また、面接や再就職に関する研修受講の際は有給休暇の取得を承諾することで、より反発を防げて、業務にもしっかりあたってくれるでしょう。
従業員は、ハローワークへの登録・失業保険の申請など解雇後にしなければならない手続きが多くあります。事業主は書類の用意・申請など退職後の事務手続きを早い段階で行っておくことで、従業員がスムーズに手続きできることを心得ておきましょう。
廃業時に従業員に対する未払い給与がある場合には、その未払い分は「会社の債務」となります。廃業理由が経営者高齢化による引退や後継者問題の場合は支払い能力がありますが、すでに残預金がゼロであったり、預貯金が残っていても銀行の抵当債権など優先的な債権者に先に支払われてしまったりするケースもあります。従業員への給与に回せなくなる事態を防ぐために、できる限り「解雇予告手当」を従業員に支払い廃業するのがベストでしょう。
会社の廃業を予告した場合は、廃業日までに有給休暇の消化を勧めましょう。有給休暇の権利行使は労働者に与えられた権利なので、会社側は申請を断れません。
廃業・解雇の突然の告知や、有給休暇の残日数が膨大であり廃業日までに消化しきれない場合、労働者は残された有給休暇の買取を行うケースもあります。法律上の制度ではありませんが、トラブルになりかねないので買取規定の有無は確認しておくのがマストです。
廃業後は、未消化の有給休暇は消滅してしまいます。社会保険労務士に相談して問題を回避し、スムーズに手続きを行いましょう。
労働条件通知書や就業規則に退職金の記載があれば、廃業時に退職金を支払います。反対に、退職金に関する制度が設けられていなければ、退職金を支払う必要はありません。しかし、廃業・解雇による従業員の金銭的な不安を少しでも軽くするためには、退職金相当の一時金の用意が望ましいでしょう。
退職金に関する記述は義務ではないため、確認できない場合は会社の担当部門に退職金制度の有無や内容の確認が必要になるケースがあります。また、労働基準法により、退職金の受け取りは5年が時効であることが定められているため、注意が必要です。
会社廃業による従業員への影響は、従業員の生活を支えていた収入がなくなるだけではありません。扶養家族がいる場合の影響についても紹介します。
会社の廃業により解雇されると、給料や賞与などの収入がなくなります。日常生活を送ることが難しくなってしまう場合もあるので、なるべく早く新しい就職先を見つけなければいけません。
解雇により職を失った場合は、失業保険を受給できます。会社都合による退職であれば、待期期間なく受給されます。
1日あたりの受給上限金額が設けられており、給料の6～7割程度の概算で計算されます。受給日数については雇用保険の加入期間や年齢により最短90日〜最長330日で変動します。
退職時の保険証返却は自身の分はもちろん、扶養家族がいる場合には家族全員分を返却する必要があります。病院受診する際に保険証がないと、医療費が全額自己負担となってしまいます。次の就職先が決まるまでの間、国民健康保険・国民年金に切り替えるには、退職のタイミングで手続きを行うのがベストです。
配偶者が別の会社の社会保険に加入している場合は、求職中は扶養家族となる選択肢もあります。
家族の生活にも大きな支障をきたす解雇は収入がなくなるだけでなく、保険や年金の変更も必要になります。通院中の家族がいる場合には早急に国民健康保険に切り替えなくてはならず、将来の年金受給減額や保険料の支払いが増えるケースもあります。
年末調整は本来会社側が行う作業ですが、廃業した場合は行いません。従業員は会社から発行された源泉徴収票に基づき、退職した翌年に確定申告を自身で行う必要があります。
廃業による従業員への手当には、解雇予告手当と退職金があります。労働基準法により定められている解雇予告手当とは、廃業する30日以上前までに解雇を告げなかった場合、「平均賃金×（30日-解雇予告から解雇までの日数）」の計算式で算出された金額を支払う制度のことです。
解雇予告後は、経営者と従業員の関係が今まで通りではなくなってしまうケースが多いでしょう。信頼関係が崩れてしまった際に起きやすいトラブルについて理解しておくと、リスクを回避するための行動ができる可能性があります。
サービス残業代の未払いなどで、訴訟を起こされる可能性があります。従業員が会社に尽くしてきた仇を返されたように感じてしまえば、訴訟によってより衝突してしまう事態が起きてしまいます。会社内での法令順守を普段から浸透させ、正しい賃金支払いを徹底することが重要です。
従業員の再就職先の会社は同業が多い傾向にあります。技術やノウハウが活かされるという前向きな捉え方に反して、ライバル会社に技術が流出してしまうという後ろ向きな捉え方もあるでしょう。廃業後も独自の技術を活用していく予定であれば、技術やノウハウの流出はかなりの痛手になってしまいます。
経営者は従業員に対し、廃業せざるを得ない理由や今後の処遇などについて、従業員が納得いくまで説明することが重要です。退職金や慰労金など金銭的なフォロー以外にも、再就職できるよう関連企業や同業他社への就職を斡旋するなどして、解雇される従業員の精神的なケアも行うべきでしょう。
さらに、ハローワークへの再就職援助計画を提出し認定を受けると、ハローワークが求人情報を提供してくれます。解雇する従業員を雇い入れ、雇用の継続が確実である事業主には助成金が上乗せされるため、再就職がしやすくなる可能性もあります。
離職者人数の規定は30人以上とされていますが、30人未満でも作成自体は可能なので、経営者として従業員の再就職をサポートできます。
会社から廃業や解雇を告げられてもすぐには受け入れがたいでしょう。納得してもらうためには、下記のような真摯な対応が必要になります。
未払い給与請求の法的手段を取る従業員が出てくる可能性もあるため、トラブルの回避と円満な廃業のためには給与の正しい支払いを徹底しましょう。退職金制度を設けていない場合でも、退職金相当の一時金を用意できると尚いいでしょう。
就業しながらの求職活動をサポートすることにより受け入れ先が決まれば、従業員は安心して業務にあたれます。経営者の立場としても、従業員とその家族を路頭に迷わせる心配がなくなるでしょう。また自社で培った技術やノウハウが次の会社で活かされる喜びも感じられます。
事業所において離職者が多量発生する場合は、「雇用対策法」第24条に基づき、事業者が「再就職援助計画」を作成してハローワークの認定を受ける必要があります。一定要件を満たせば、「労働移動支援助成金」を受けられます。
廃業をする前にM&Aで事業承継を検討すべき理由は、事業とともに従業員も承継する事業承継では雇用継続だけでなく倒産・廃業も回避できるためです。
廃業を免れるうえに、事業の売却もできるならとM&Aを選択する企業が増加傾向にあります。
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